Werknemer verschijnt opeens met een tatoeage op het gezicht, mag dat?
Veel mensen vinden ze mooi: tatoeages. Inmiddels zijn tatoeages namelijk niet meer vooral voor bouwvakkers en voetballers. Als deze bedekt kunnen worden door kleding, dan leidt het hebben van tatoeages doorgaans niet tot problemen. Wel kan het voorkomen dat een werkgever moeite heeft met een ‘altijd zichtbare tatoeage’. Wat nu als jouw werknemer opeens met een tatoeage komt die het gezicht letterlijk inkleurt?
Instructierecht werkgever
Uitgangspunt is dat de werkgever het recht heeft om voorschriften te geven over de uiterlijke verzorging van het personeel en de door hen tijdens het werk te dragen kleding. Deze bevoegdheid is wel aan grenzen gebonden, waarbij de redelijkheid en billijkheid een belangrijke rol spelen. Het instructierecht van de werkgever wordt daarnaast begrensd door mensenrechtenverdragen en de Grondwet. Van belang kan daarbij zijn of een onderneming actief beleid voert op het gebied van verzorging en uitstraling van de werknemers, of zelfs specifiek ten aanzien van tatoeages.
In 2021 heeft het Gerechtshof Den Haag zich moeten buigen over de vraag of een tatoeagebeleid binnen de grenzen van het instructierecht van de werkgever valt en daarmee geldig is. De onderneming – een vervoersbedrijf – hanteert een tatoeagebeleid voor haar controleurs, want zichtbare tatoeages zouden afbreuk doen aan de neutrale, professionele en uniforme uitstraling die van de controleurs moet uitgaan. Tatoeages zijn alleen toegestaan als deze door het uniform bedekt zijn.
Het hof maakt in deze zaak korte metten met dit tatoeagebeleid. De onderbouwing van de werkgever overtuigt het hof niet, doordat ook de politie is overgestapt naar een milder tatoeagebeleid, waarbij zichtbare tatoeages wél zijn toegestaan. Het hof vindt daarbij van belang dat het tatoeagebeleid inconsistent wordt toegepast: het vervoersbedrijf hanteert het voorschrift alleen ten aanzien van de controleurs. Sterker, als dezelfde controleurs in burgerkleding aan het werk zijn, dan mogen tatoeages wel, aangezien zij dan op moeten gaan in de massa.
Het hof is van oordeel dat een tatoeagebeleid de persoonlijke expressie van werknemers beperkt en daarmee in beginsel inbreuk maakt op het recht op de eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. De werkgever zal deze inbreuk moeten kunnen rechtvaardigen. Daarbij geldt dat het voorschrift een legitiem doel moet dienen en dat het beleid een geschikt middel is om dit doel te bereiken. Daaraan is in deze kwestie niet voldaan, waardoor het tatoeagebeleid ongeldig is verklaard en ook de controleurs dus zichtbare tatoeages mogen hebben als ze aan het werk zijn.
Individuele weging van belangen
Langer geleden, in 2010, werd de arbeidsovereenkomst tussen KLM en een stewardess beëindigd, omdat de stewardess zichtbare tatoeages en piercings had en haar haar erg kort droeg. De kantonrechter oordeelde toen dat wie kiest voor het beroep van stewardess, daarmee accepteert dat tijdens het werk een uniform moet worden gedragen en dat strenge regels aan het uiterlijk worden gesteld. De kantonrechter vond dat de stewardess, door het haar zodanig kort te laten knippen dat hierdoor discussie ontstond over de lengte, het vertrouwen van KLM zodanig had beschaamd dat een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk was.
Kortom, waar beleid ongeldig kan zijn als het de werknemers teveel in hun vrijheid beperkt, er geen goede reden voor is en bovendien inconsistent wordt toegepast, kan het niet willen conformeren aan de regels in een individueel geval wel leiden tot beëindiging van de arbeidsrelatie.
Conclusie
In beginsel staat het je als horecaondernemer vrij om, binnen redelijke grenzen, voorschriften op te nemen over (de zichtbaarheid van) tatoeages. De beoordeling van de vraag of een tatoeage ‘moet kunnen’ of dat de werkgever kan ingrijpen als hij daarmee geconfronteerd wordt, vereist een individuele afweging. Daarbij wordt gekeken naar alle omstandigheden van het geval. Uiteraard spelen zichtbaarheid, plaats en type afbeelding van de tatoeage daarbij een rol, maar ook het soort onderneming en de positie van de werknemer daarbinnen, zijn hierbij van belang, evenals de vraag of de werkgever beleid heeft ter zake. Bedrijfscultuur, het soort gasten en positie in de markt van de onderneming kunnen daarbij bepalend zijn.
Een barman in een kroeg met een opvallende tatoeage zal doorgaans geen probleem zijn, maar een sommelier in een restaurant moet zich wellicht verdergaande instructies laten welgevallen op het gebied van werkkleding en uitstraling. De werkgever kan zich in een dergelijke situatie verzetten tegen het hebben van zichtbare tatoeages. Als partijen vervolgens onderling niet tot een oplossing komen, dan kan dit leiden tot verstoring van de relatie leidend tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Dit artikel is aangeboden door: Wouter Engelsman
Wouter is founding partner van CLINT | Littler. Hij studeerde staats- en bestuursrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen en is sinds 1 januari 2005 werkzaam als advocaat. Hiervoor was Wouter partner bij HDK en was hij werkzaam bij HVG (EY), waar hij leiding gaf aan de Amsterdamse arbeidsrechtsectie. Wouter heeft meerdere bijdragen in arbeidsrechtelijke handboeken verzorgd, publiceert met regelmaat in vaktijdschriften en is een frequent spreker op congressen en seminars.
