Wetswijzigingen die jij moet weten als horecaondernemer

In juli en augustus 2022 voert de overheid weer een aantal wetswijzigingen in de horeca door. Zo stijgen de minimumlonen en verandert er het nodige rondom betaald ouderschapsverlof en transparante arbeidsvoorwaarden. Ontdek waar je als horecaondernemer mee te maken krijgt!

Verhoging minimumloon juli 2022

Als gevolg van een verandering in de wetgeving horeca stijgt per 1 juli 2022 het minimumloon. Waar een volwassen werknemer van 21 jaar en ouder eerst minimaal € 1.725,00 bruto per maand verdiende, wordt dat nu € 1.756,20. Dit is een verhoging van 1,81%.

Ook het minimumjeugdloon en het minimumloon voor BBL-leerlingen stijgt mee. Vanaf 1 september 2022 vallen BBL-leerlingen en niet-vakkrachten volgens een cao-afspraak in de horeca loongroep 1. Meer weten over wanneer je een vakkracht bent? Dat lees je in dit artikel.

Betaal jij vanaf 1 juli 2022 jouw horecawerknemers niet minstens het bovenstaande minimumloon? Dan riskeer je een boete van de Arbeidsinspectie.

Betaald ouderschapsverlof vanaf augustus 2022

Op basis van de Wet betaald ouderschapsverlof is er vanaf 2 augustus 2022 een uitkering beschikbaar voor werknemers. Werkende ouders krijgen gedurende 9 weken een uitkering van het UWV van 70% van het dagloon. Ouders kunnen zo meer tijd besteden aan de opvoeding en wennen aan de nieuwe gezinssituatie, zonder dat werkgevers deze periode het volledige loon hoeven door te betalen. Voorwaarde is dat de 9 weken worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind. Vanaf 2 augustus kunnen werkgevers de aanvragen indienen bij het UWV. Let op, dit kan alleen nadat het verlof is opgenomen.

Nieuwe wet vanaf augustus 2022

Vanaf 1 augustus 2022 gaat als gevolg van een nieuwe EU-richtlijn de wet ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in. Het doel van deze richtlijn is om ervoor te zorgen dat (horeca)ondernemers heldere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden bieden bij het aannemen van een nieuwe werknemer. De volgende wijzingen gaan gelden:

• Uitbreiding van informatieverplichting

Alle contracten die vanaf 1 augustus 2022 worden afgesloten moeten bepaalde essentiële aspecten bevatten waarmee transparantie en voorspelbaarheid van de arbeidsvoorwaarden worden gewaarborgd. Naast de gebruikelijke informatie als functie, verlof- en vakantiedagen, duur van het contract, opzegtermijnen en loon wordt dit uitgebreid met:

• • De plek(ken) waar het werk wordt uitgevoerd (thuis, op één of meerdere locaties);
  • Bij zowel voorspelbare als onvoorspelbare arbeidsduur de tijdstippen waarop de werkzaamheden gedaan worden;
  • De duur en voorwaarden van de proeftijd;
  • De afzonderlijke onderdelen van het loon, zoals prestatieloon;
  • Het mogelijke recht op scholing.

• Kosteloze opleiding

Is het voor een werknemer door de wet of cao van de branche noodzakelijk een bepaalde opleiding te volgen? Bijvoorbeeld om hiermee de functie goed uit te blijven voeren, mee te gaan met technologische ontwikkelingen of vanuit wettelijke verplichting om bij een functie een diploma of certificaat te hebben. Dan moet deze scholing door de werkgever kosteloos worden aangeboden. Ook moet het voor de werknemer mogelijk zijn om deze scholing tijdens werktijd te volgen.

• Geen verbod meer op nevenwerkzaamheden

Heb je nog een tweede baan? Een werkgever mag vanaf augustus 2022 een werknemer niet verbieden om naast de afgesproken uren ook te werken voor een andere werkgever. Uitzondering is dat nevenwerkzaamheden verboden mogen worden op basis van ‘rechtvaardigingsgrond’, zoals de bescherming van de gezondheid en veiligheid of het vermijden van belangenconflicten. Je moet als werkgever dus een goed onderbouwde reden hebben om nevenwerkzaamheden te verbieden.

• Een meer voorspelbare arbeidsrelatie

Je moet als werkgever voor een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon zorgen voor je werknemers. In de horeca heb je te maken met veel oproepkrachten met een nul-urencontract of min-maxcontract. Als een werknemer minimaal een half jaar in dienst is, dan mag hij of zij maximaal één keer per jaar een verzoek indienen voor meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Lees meer over de ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden‘.