Horeca CAO Personeel Regels en Wetten

Werknemer registreert vakantiedagen niet vanwege overuren, mag dat?

Aangeboden door: CLINT | Littler

donderdag, 22 augustus 2024

Veel ondernemingen hebben een systeem waarbij werknemers zelf hun verlofuren moeten registreren in een online HR systeem. Als je bijvoorbeeld op vakantie gaat, of als je ziek bent, moet je dit zelf aanvinken in het systeem. Ook in deze zaak is dat het geval. Hier gaat het om een werknemer die regelmatig overuren heeft moeten maken. De werknemer heeft dit ook aangekaart en verzocht om urenuitbreiding of een vergoeding voor de overuren. Zijn arbeidsomvang is wel tijdelijk uitgebreid, maar de werkgever ging niet akkoord met een compensatie voor overwerk.

Op enig moment vraagt de werkgever aan alle medewerkers of zij hun bovenwettelijke vakantie-uren willen laten uitbetalen. De werknemer heeft daarop gereageerd dat hij 111,35 bovenwettelijke uren wil laten uitbetalen. Vervolgens is de werknemer uitgenodigd voor een gesprek, waarin de werkgever hem aangeeft dat hij diverse vakanties in 2021 en 2022 niet heeft ingevoerd in het systeem. Werknemer erkent in dat gesprek dat hij de uren van 2022 nog moet invoeren, maar ten aanzien van 2021 stelt hij zich op het standpunt dat hij in die periode veel overuren heeft gemaakt en dat de niet geregistreerde uren ‘een bescheiden compensatie’ voor deze overuren vormen. Kortom, hij vindt het niet nodig om zijn vakantie uren in het systeem te boeken.

Lees ook:
Werktijden in de horeca: alles wat je wilt weten

De kantonrechter heeft vervolgens op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens verwijtbaar handelen van de werknemer. De kantonrechter vindt zelfs dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, waardoor de werknemer ook geen recht heeft op een transitievergoeding. De kantonrechter overweegt daarbij dat van de werknemer – met een hoge functie – volstrekt integer handelen mag worden verwacht. Bovendien heeft de werkgever het onderwerp ‘integriteit’ juist hoog op de agenda gezet waarin de werknemer een actieve rol heeft gehad. De kantonrechter begrijpt dan niet dat de werknemer – zelfs nog op zitting – meent in zijn recht te staan door het heft in eigen handen te nemen.

De werknemer kan zich niet vinden in het oordeel van de kantonrechter en gaat in hoger beroep, maar ook het hof is van oordeel dat werknemer verwijtbaar heeft gehandeld door zijn vakantiedagen opzettelijk niet in het verlofsysteem te registreren en daarna om uitbetaling van de openstaande vakantiedagen te vragen. De werknemer voert in hoger beroep nog aan dat hij wel veelvuldig heeft overgewerkt en probeert dat aan te tonen met – zelf opgestelde – urenoverzichten, maar het hof vindt dat onvoldoende om aan te nemen dat hij die overuren ook daadwerkelijk heeft gemaakt. Wel staat vast dat de werknemer de werkgever meerdere malen heeft verzocht om een urenuitbreiding of een compensatie voor de door hem gemaakte overuren. De werkgever heeft dit echter altijd afgewezen.

Dan gaat het volgens het hof niet aan om daarna bewust in strijd met deze duidelijke instructies van de werkgever te handelen, door vakantiedagen (opzettelijk) niet in het verlofsysteem te registreren en door vervolgens om uitbetaling van zijn openstaande vakantiedagen te vragen. Dat hij daarmee zelf zorgt voor overwerkcompensatie, terwijl hij weet dat zijn werkgever daar niet mee akkoord gaat, vindt het hof kwalijk. De arbeidsovereenkomst is aldus terecht ontbonden. Nu ook het hof vindt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer, heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding.

Kortom, als je als werkgever een verlofsysteem hebt waarbij de medewerkers zelf hun verlofuren moeten boeken, dan mag je erop vertrouwen dat werknemers hier op goede en eerlijke wijze mee omgaan. Dit is echter anders indien binnen de onderneming een (stilzwijgende) afspraak bestaat om geen vakantie te registreren ter compensatie van gemaakte overuren. In dat geval kunnen werknemers er onder omstandigheden namelijk op vertrouwen dat het niet registreren van vakantie wel is toegestaan.

Arbeidsrecht is de basis in de relatie tussen een werkgever en werknemer, het regelt de rechten en de plichten die er over een weer bestaan. Tijdens het PersoneelSymposium op Horecava 2025 zullen Wouter Engelsman & Michelle Engberts ingaan op het instructierecht van de werkgever. Welke instructies mag je geven als werkgever en hoe is de balans tussen werkgeversgezag en werknemersrechten? Ontdek het PersoneelSymposium en meld je vast aan!

Dit artikel is aangeboden door: Wouter Engelsman

Wouter is founding partner van CLINT | Littler. Hij studeerde staats- en bestuursrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen en is sinds 1 januari 2005 werkzaam als advocaat. Hiervoor was Wouter partner bij HDK en was hij werkzaam bij HVG (EY), waar hij leiding gaf aan de Amsterdamse arbeidsrechtsectie. Wouter heeft meerdere bijdragen in arbeidsrechtelijke handboeken verzorgd, publiceert met regelmaat in vaktijdschriften en is een frequent spreker op congressen en seminars.