Lang leve de vakantie(dagen)!
De zomer staat weer voor de deur, voor velen het moment om op vakantie te gaan, maar juist ook dat de horeca vol zit. Wat als werknemers in dezelfde periode op vakantie willen? Mag je een vakantieaanvraag weigeren en heb je als werkgever invloed op de vakantieperiode van je werknemers?
Vakantieaanvraag weigeren, mag dat?
Een werknemer heeft recht op minimaal twintig (wettelijke) vakantiedagen per jaar bij een fulltime dienstverband. Op grond van de Cao Horeca komen daar nog vijf bovenwettelijke vakantiedagen bij voor werknemers die werkzaam zijn in de horeca. De werkgever dient een werknemer in de gelegenheid te stellen om het minimum aantal aan vakantiedagen op te nemen, zodat de werknemer kan herstellen van het werk. Het wettelijk uitgangspunt is dat de werkgever de vakantie van de werknemer overeenkomstig de wensen van de werknemer vaststelt. Toch kan de werkgever een vakantieaanvraag van de werknemer wel weigeren indien hij daar gewichtige redenen voor heeft. Maar wanneer is precies sprake van ‘gewichtige redenen’.
Een werkgever heeft een gewichtige reden om de vakantieaanvraag te weigeren indien het goedkeuren daarvan een ‘ernstige verstoring in de bedrijfsvoering zou veroorzaken’. De gevolgen voor de werkgever moeten in dat geval worden afgewogen tegen de gevolgen voor de werknemer die de weigering van de vakantieaanvraag met zich brengen. Er kan pas geconcludeerd worden dat sprake is van een gewichtige reden als het belang van de werkgever om de vakantieaanvraag te weigeren zo zwaar weegt, dat het belang van de werknemer om in die periode vakantie op te nemen daar redelijkerwijs voor moet wijken. Hier is bijvoorbeeld sprake van als meerdere werknemers, die werken in een seizoenbedrijf, hun vakantie willen opnemen in de seizoenpiek. Of indien een klein bedrijf ten gevolge van het inwilligen van de vakantieaanvraag zijn deuren moet sluiten, omdat geen vervanging voorhanden is.
Reactie binnen twee weken
De werkgever dient er bedacht op te zijn dat hij bijtijds moet reageren op de vakantieaanvraag van de werknemer. Nadat de werknemer om vakantie in een bepaalde periode heeft verzocht, heeft de werkgever in beginsel twee weken de tijd om hier schriftelijk op te reageren en de gewichtige redenen te motiveren bij weigering. Indien de werkgever dit nalaat, is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer.
Als de werknemer niet de vakantiedagen kan opnemen zoals verzocht wegens gewichtige redenen van de werkgever, moet de werkgever wel na verzoek daartoe van de werknemer, de vakantie van de werknemer op zodanige wijze vaststellen dat de werknemer gedurende twee aansluitende weken of twee keer een (afzonderlijke) week alsnog vakantie op kan nemen. Daarnaast moet de werkgever de vakantie van de werknemer in ieder geval zo tijdig vaststellen, dat de werknemer voldoende gelegenheid heeft om de benodigde voorbereidingen te treffen voor zijn vakantie.
Wijzigen goedgekeurde vakantiedagen
Indien de vakantieperiode van de werknemer al is goedgekeurd door de werkgever, kan dit niet zomaar door de werkgever worden ingetrokken. De werkgever heeft, net als voor de weigering van de vakantieaanvraag, gewichtige redenen nodig om de goedgekeurde vakantie in te trekken dan wel te wijzigen. De geleden schade van de werknemer ten gevolge van de wijziging van de vakantieperiode moet dan worden vergoed door de werkgever. Dit geldt ook wanneer de werknemer akkoord gaat met de wijziging.
Gelegenheid creëren om vakantie op te nemen: verplicht voor de werkgever?
De meeste werknemers zullen ieder jaar met vakantie gaan, maar wat nu als een werknemer weigert zijn vakantiedagen op te nemen? Hoewel het de eigen verantwoordelijkheid blijft van de werknemer om daadwerkelijk vakantie op te nemen, heeft de werkgever wel de verplichting om een werknemer te stimuleren om zijn of haar vakantiedagen op te nemen indien deze dreigen te vervallen. De aanspraak op de wettelijke vakantiedagen vervalt zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven, tenzij de werknemer tot dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat is geweest om vakantie op te nemen.
Dit artikel is aangeboden door: Eva Schneiders
Eva werkt als associate bij CLINT | Littler. Zij heeft eerst HBO-rechten gestudeerd aan de Hanzehogeschool Groningen en heeft vervolgens de master Arbeidsrecht afgerond aan de Rijksuniversiteit Groningen. Eva deed in haar masterstudie onderzoek naar de ‘arbeidsrechtelijke positie van een bankmedewerker in het licht van de moraliteitseisen in de bancaire sector’. Tijdens haar studie heeft Eva werkervaring opgedaan bij verschillende advocatenkantoren als student-stagiaire en juridisch medewerker.
