De juridische inrichting van de horecaonderneming

Bij het inrichten van je horecaonderneming heb je keuze uit duizend-en-één opties. En dan bedoel ik niet alleen de fysieke inrichting. Ook de juridische inrichting van je horecaonderneming biedt een overvloed aan keuzes.

Een belangrijk onderdeel van je juridische inrichting is je payroll. Veel horecaondernemers kiezen ervoor om het uitbetalen van loon aan werknemers te laten verzorgen door een gespecialiseerd loonadministratiebureau. Sommige horecaondernemers gaan een stap verder: zij besluiten niet alleen de payroll, maar het gehele werkgeverschap, uit te besteden. Is dat verstandig? En hoe werk zoiets?

Payrolling: voor- en nadelen

Bij payrolling werft de horecaonderneming zelf de werknemer. De werknemer komt echter niet bij de eigen onderneming in dienst, maar komt in dienst van de payrollwerkgever. Bij payrolling neemt een payrollbedrijf de werkgeverslasten en het werkgeversrisico op zich. Dat scheelt tijd, bijvoorbeeld voor het opstellen van contracten, het betalen van salarissen en het afdragen van loonheffingen. Als een werknemer ziek wordt of wanneer je een werknemer wilt ontslaan, komt dat ook niet voor rekening en risico van de horecaonderneming.

Nadeel van payrolling is dat het duurder is dan zelf werknemers in vaste dienst nemen. Immers, de payrollwerkgever zal zijn diensten niet gratis aanbieden. Ook moet je goed opletten wat je met de payrollwerkgever afspreekt: neemt zij bijvoorbeeld ook de juridische kosten van een ontslagprocedure voor haar rekening?

Herinrichting van de payroll: werknemers informeren is key!

Als je overweegt je werknemers over te zetten op een payroll-contract, moet je het personeel daarover volledig en transparant informeren. Bij een horecaonderneming in Almere ging dit mis. Zij vroeg aan haar werknemer akkoord te gaan met een overstap naar een payrollwerkgever. De horecaondernemer vertelde daarbij dat er voor de werknemer niets zou veranderen. De werknemer ging akkoord en kreeg een nieuw contract bij de payrollwerkgever

In het nieuwe contract stond echter dat niet de Horeca-cao, maar de NBBU-cao van toepassing was. Ook het aantal werkuren was aangepast en het contract was voor bepaalde (in plaats van onbepaalde) tijd. Toen de werknemer ziek werd, startte zij een procedure. Van de payrollwerkgever kreeg zij namelijk veel minder loon tijdens ziekte dan wanneer zij bij de horecaonderneming in dienst zou zijn gebleven.

Hof: onjuiste informatie leidt tot dwaling

Het hof overweegt dat de horecaonderneming onjuiste informatie heeft verstrekt en ernstig tekort is geschoten in haar verplichting om als goed werkgever te handelen. Onder deze omstandigheid is de ‘overstap’ van juridisch werkgever vernietigbaar wegens dwaling. De horecaonderneming moest dus alsnog al het ziekengeld aan de werknemer betalen.

Kortom, ook bij het juridisch herinrichten van je horeca-onderneming moet je altijd goed nadenken en je personeel informeren!