‘De groeten, ik ben weg!’ Betekent dit einde arbeidsovereenkomst?
Een werknemer heeft er genoeg mee en zegt ‘de groeten, ik ben weg’. Einde arbeidsovereenkomst, denkt de werkgever, maar na een week meldt de werknemer zich weer en claimt dat hij in een opwelling handelde. Is dit einde arbeidsovereenkomst of is de werknemer nog in dienst?
Opzeggen in een opwelling
Een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd die de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, moet tegen het einde van de maand opzeggen en daarbij de opzegtermijn in acht nemen. Op basis van de wet en de Horeca Cao geldt voor de werknemer een opzegtermijn van één maand, tenzij een langere termijn is afgesproken. Dit betekent dat de werknemer normaal gesproken een maand van tevoren zijn arbeidscontract moet opzeggen. Maar is het arbeidsgeldig als de opzegging een opwelling blijkt te zijn?
Onderzoeksplicht werkgever
Het komt voor dat een werknemer gewoon vertrekt. Dan lijkt de werknemer de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, maar de werkgever kan er niet zomaar op vertrouwen dat de werknemer de arbeidsovereenkomst echt wil beëindigen. Daarvoor moet de werkgever eerst onderzoeken of bij de werknemer de werkelijke wil om afscheid te nemen van werkgever bestaat. Daarbij is van belang dat de werknemer voldoende inzicht heeft in de nadelige financiële gevolgen van zijn opzegging voor hem: hij heeft dan namelijk geen recht op een transitievergoeding en geen recht op een uitkering.
Dat betekent dat op de werkgever de onderzoek plicht rust om na te gaan of werknemer daadwerkelijk wil opzeggen, of dat de opzegging een opwelling was. Ook is de werkgever verplicht om de werknemer goed over de gevolgen van de opzegging voor te lichten. Er moet daarbij sprake zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever dit onvoldoende heeft onderzocht of de verklaring van de werknemer is niet duidelijk gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan is de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig geëindigd en heeft de werknemer dus nog recht op loon.
De werkgever moet dit onderzoeken, bijvoorbeeld door te vragen wat de reden is voor het plotselinge ontslag. De werkgever kan ook het ontslag bevestigen en daarbij vragen aan de werknemer of hij dit ook zo bedoeld heeft. Dit wordt anders als de werknemer na een bepaalde tijd, bijvoorbeeld na een week, het ontslag bevestigt of een afscheidsmail stuurt aan collega’s. Kortom, als de werknemer dan bij het ontslag blijft, dan eindigt de arbeidsovereenkomst wel.
Opzegtermijn
Dan moet overigens nog wel worden bepaald op welk moment de arbeidsovereenkomst is geëindigd: neemt de werknemer de opzegtermijn in acht en komt hij die termijn dus nog werken, of neemt hij betaald of onbetaald verlof op gedurende die periode. Als de werknemer per direct de arbeidsovereenkomst beëindigt, zonder de opzegtermijn te respecteren, dan is sprake van een zogenoemd onregelmatig ontslag. Gevolg daarvan is dat de werknemer het loon over de opzegtermijn aan de werkgever verschuldigd is. Het is van belang de werknemer ook daarop te wijzen als de werkgever met een plotselinge opzegging wordt geconfronteerd.
Dit artikel is aangeboden door: Wouter Engelsman
Wouter is founding partner van CLINT | Littler. Hij studeerde staats- en bestuursrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen en is sinds 1 januari 2005 werkzaam als advocaat. Hiervoor was Wouter partner bij HDK en was hij werkzaam bij HVG (EY), waar hij leiding gaf aan de Amsterdamse arbeidsrechtsectie. Wouter heeft meerdere bijdragen in arbeidsrechtelijke handboeken verzorgd, publiceert met regelmaat in vaktijdschriften en is een frequent spreker op congressen en seminars.
