De aanzegverplichting: voorkom onzekerheid bij je werknemer

Een werkgever moet een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, schriftelijk informeren of a) de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en bij voortzetting, b) de bijbehorende voorwaarden voor verlenging. Dit heet de ‘aanzegverplichting’ en deze geldt voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een duur van zes maanden of langer. Als de werkgever dit niet (tijdig) doet, eindigt de arbeidsovereenkomst wel, maar is hij de werknemer een vergoeding verschuldigd van ten hoogste een maandloon. 

Werkgevers vertrouwen er veelal op de aanzegverplichting te hebben gedekt door bij aanvang van het dienstverband in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat deze na het verstrijken van de overeengekomen duur niet wordt voortgezet. Slim, want zo is bij voorbaat voldaan aan de aanzegverplichting – toch? 

Dit gaat helaas niet altijd op, zo blijkt ook uit een recente uitspraak van de Rotterdamse kantonrechter.

De kwestie

Deze uitspraak draait om een werknemer van Attractiepark en Camping Duinrell B.V. die werkzaam was op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit was al het derde tijdelijke contract dat hij had. In de tijdelijke arbeidsovereenkomsten stond steeds opgenomen: 

“De werkgever informeert de werknemer, dat de arbeidsovereenkomst, na het verstrijken van de overeengekomen duur niet zal worden voortgezet (art. 7:668 Burgerlijk Wetboek).” 

In tegenstelling tot deze bepaling werden de eerste twee arbeidsovereenkomsten wel voortgezet. Pas aan het einde van de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is besloten dat een voortzetting niet zou plaatsvinden. De werknemer nam daarop het standpunt in dat Duinrell met haar aanzeggingsbepaling in de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet heeft voldaan aan haar aanzegverplichting. 

Duidelijkheid

De kantonrechter gaf de werknemer gelijk en overwoog dat in deze situatie, waarin de aanzegging tot driemaal toe in de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten heeft gestaan, en er tweemaal in weerwil van deze aanzegging wel is verlengd, de aanzegging in de (laatste) arbeidsovereenkomst niet meer voldoet. 

De bedoeling van de schriftelijke aanzegging is namelijk dat de werknemer tijdig duidelijkheid krijgt over de voortzetting van zijn arbeidsovereenkomst en dus niet in onzekerheid leeft over het al dan niet eindigen van zijn arbeidsovereenkomst. Duinrell heeft deze duidelijkheid niet verstrekt, aldus de kantonrechter. De kantonrechter legt dit uit met een fraaie analogie: 

“Een vergelijking dringt zich op met de fabel van Aesopus: De jongen die wolf riep. Nadat de jongen, die op de kudde met schapen moest letten, driemaal voor niets alarm had geslagen door “wolf” te roepen, kwam er de vierde keer niemand meer op zijn alarm af. Later die avond zag de vader alleen nog een wolf met een dikke buik en de strooien hoed van zijn zoon, die uit de bek van de wolf stak. Vertaald naar deze zaak, is twee keer eerder, ondanks de aanzegging op voorhand in de arbeidsovereenkomst, toch verlengd, kan de derde keer niet meer als een serieuze aanzegging worden beschouwd.”

Tip

Deze uitspraak laat zien dat een aanzegging die is opgenomen in de arbeidsovereenkomst onder omstandigheden onvoldoende is voor een rechtsgeldige aanzegging. Dit is met name het geval bij tegenstrijdige signalen van de werkgever, zoals het voortzetten van een eerdere arbeidsovereenkomst met een aanzeggingsbepaling, waardoor de werknemer niet meer kan uitgaan van de aanzeggingsbepaling in de daaropvolgende arbeidsovereenkomst. 

Zitten er aanzeggingsbepalingen in de arbeidsovereenkomsten van jouw werknemers? Zorg dan dat je schriftelijk aanzegt indien een eerdere arbeidsovereenkomst in weerwil van zo’n bepaling is voortgezet. Wil je discussie voorkomen? Zorg dan altijd voor een schriftelijke en tijdige aanzegging. Zo weet de werknemer precies waar hij aan toe is.